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キャリアデザインの効用

by soho21


KM20160412よりコピー
【気づき】
 日経『キャリアデザインの効用』記事より
  サラリーマンにとって、
 異動や仕事のマンネリ化や仕事の課題解決、今後のキャリアデザインの不安の悩みは多い。
  日本生産性本部では、このような課題に向けて、
 年間2~3千人が受講する『キャリアデザイン研修』を行っている。
 その様子が掲載されている。
 問うのは、『どんな20年後なら満足するか?』だ。
◆その際の「問い」の中身は
 ①「自分は何をしたいのか」(Will)、
 ②「何が出来るのか」(Can)、
 ③「会社から何が求められているのか」(Must)を確認。
 ④その結果を分析すれば、

 ⑤自分が仕事で抱く漠然とした不安、
 ⑥不満、モチベーション低下の原因が分かり、
 ⑦解決策を講じることができる。

 ⑧これが研修の狙いだ
◆一般的な研修の課題は、
 ① 研修を受けると
   一時的にモチベーションが高まるが、
   多くの場合は長続きしない。
 ②要因の一つは、
   会社や、
   上司が伴走者として
   キャリア開発に協力してくれないこと。
   
   本人がやる気になっても、
   会社が実践の機会を与えたり
   配置等の配慮がないこと。
 
 ③研修意義の意識が、
  受講生も三日坊主に終わることが落とし穴がある
  しかし、この研修では受講生の9割が
  仕事に対する意欲を回復している。
◇どんき~ほて:なるほど! ナルホド! 
  組織感覚で云えば、
 「自分は何をしたいのか」(Will)とは「経営理念」、
 
 「何が出来るのか」(Can)は「強み」、
 「会社から何を求められているか」(Must)は、
  個(個人)と企業(会社)の「環境認識の問題」だろう。
 
  また、
  課題としての研修後の持続性維持の方法は、
  個人と組織の両方から
  取組むことが必要だろう。
  それは、個人面では、日常的に行う「気づき・成長マンダラ」シートの活 

  用だ。
  組織面では、情報の共有と全体のマネジメントだろう。
  このルールを社員と組織にも習慣化することによって、
  創造的自律組織の持続化が可能となる。

 

「気づき・発展マンダラ」らあせんでは、

この個と組織の関係を、習得することができる。


soho21
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